Виды кадровых технологий государственной службе. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе
Введение
Истории создания, становления, развития и реформирования системы управления и государственной службы посвящено немало работ. Одним из направлений данных тем служит направление кадровых технологий на государственной гражданской службе. Кадровые технологии – комплекс мер и процедур организации, которые направлены на оптимизацию решений, принимаемых относительно рабочих кадров. Одной из таких мер является технология аттестации.
Поскольку проходящая в настоящее время в стране административная реформа влечёт за собой реструктуризацию органов исполнительной власти, а также усложнение механизма отбора, оценки и обучения кадров, то она затрагивает и главную рабочую силу органов государственной гражданской службы – госслужащих . Кадровые технологии и эффективные методы работы являются одним их ключевых направлений реформирования, так как они устанавливают критерии эффективности работы кадров, от которых зависит деятельность всей страны. Именно в этом и заключается актуальность данной работы.
Целью работы служит определение механизма работы технологии аттестации на государственной гражданской службе.
Задачами, с помощью которых поставленная цель будет достигнута, являются:
1. Провести теоретический обзор кадровых технологий на госслужбе.
2. Дать определение технологии аттестации, разобрать теоретическую базу по ней.
3. Выявить существующие проблемы в технологии аттестации и предложить пути их решения.
Объект исследования – кадровые технологии на государственной гражданской службе.
Предмет исследования – технология аттестации на государственной гражданской службе.
Гипотеза исследования – несмотря на подробное описание технологии аттестации в законодательной базе и научной литературе, такие вещи, как объективность оценки, соблюдение госслужащими моральных норм, подробный перечень требуемых для госслужащего профессиональных критериев и так далее, не учтены, что может привести к обесцениванию данной технологии.
Методами исследования в работе выступают:
Изучение и обобщение материала по кадровым технологиям на государственной гражданской службе;
Эмпирический анализ литературы по теме технологии аттестации.
Работа состоит из введения, двух взаимосвязанных разделов, заключения, списка использованной литературы, перечня приложений.
1. Кадровые технологии на государственной гражданской службе
1.1 Понятие, функции. Виды кадровой политики
Для того, чтобы разобраться в теме технологии аттестации, необходимо сначала определить природу кадровых технологий в целом, понять их виды и функции.
Итак, как уже было сказано во введении, кадровые технологии представляют собой комплекс мер управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики кадров. Данный комплекс существует для того, чтобы гарантировать результативное управление профессиональными способностями каждого из членов персонала. В дополнение к этому, он даёт возможность иметь правдивую и актуальную информацию о квалификации, знаниях и навыках сотрудников, а также о перспективах их развития в рамках деятельности данной организации.
У кадровых технологий есть свои определённые функции, которые делятся на две категории:
1. управленческие;
2. специфические.
Перечень функций представлен в Таблице 1.
Таблица 1. Перечень функций кадровых технологий
Кадровую политику можно разделить по нескольким категориям:
1. уровень понимания норм и правил, составляющих фундамент кадровых технологий, а также влияние аппарата управления на кадровую ситуацию на предприятии:
а) пассивная – отсутствие подготовленной программы действий относительно работающих, основная задача – устранение отрицательных последствий; отсутствие плана потребностей кадров, способов трудовой и персональной оценки. Управленческий аппарат работает в ситуации постоянной готовности к быстрому реагированию на вспыхивающие конфликтные ситуации;
б) реактивная - управленческий аппарата проводит работу с симптомами кризиса, проблемных ситуаций, отрицательной атмосферы в персонале, а также проводит мотивационную работу с кадрами;
в) превентивная - аппарат управления располагает чётким прогнозом о работе организации на краткосрочную и среднесрочную перспективы, а также ресурсами для проверки персонала;
г) активная – прогноз развития организации, ресурсы воздействия на ситуацию, умение службой кадров разработать антикризисные меры, регулярный мониторинг атмосферы. Однако здесь необходимо отметить, что существует два подвида данной кадровой политики: 1 – рациональная (всё предусмотрено (диагностика персонала, прогнозирование работы, а также потребности в кадрах на краткосрочную и среднесрочную перспектив и 2 – авантюристическая (отсутствие прогноза и программ развития кадров, принятие решений по ходу возникновения проблем, эмоциональный окрас работы).
2. ориентация либо на внутренний, либо на внешний персонал (уровень открытости по отношению к внешним кадрам при наборе персонала):
а) открытая – предприятие способно свободно принимать на службу внешних сотрудников и предоставлять им возможность начать работу с любого уровня согласно их профессиональным способностям (без надобности наличия опта или родственных связей на данном предприятии). В современном обществе многие организации придерживаются такого типа кадровой политики, так как им важно заполучить квалифицированного сотрудника вне зависимости от его предыдущих работ;
б) закрытая - высокие должности в организации замещаются только внутренними сотрудниками, а внешних нанимают только на низшие свободные вакансии. Такая политика используется компаниями для создания своей собственной корпоративной культуры, а также формирования чувства сопричастности к организации .
В Приложении 1 представлено сравнение открытой и закрытой кадровых политик по основным кадровым процессам.
1.2 Перечень кадровых технологий, основные принципы формирования кадрового состава
Как уже было сказано ранее, кадровые технологии применяются для того, чтобы повысить степень квалификации уже существующего персонала и для того, чтобы нанимать на работу профессионалов. Существует ряд технологий, осуществляющих данные цели (Схема 1).
Схема 1. Кадровые технологии, применяемые на государственной гражданской службе
Разберём подробнее каждый из представленных видов.
1. Отбор и подбор персонала
Данная технология заключается в том, чтобы установить определённые правила и критерии найма кадров на работу, учитывая установленные законы и нормы. Возможностями данного вида являются:
Предоставление всем реальным и потенциальным сотрудникам организации равные условия найма и развития в профессиональной сфере;
Результативное использование работающего персонала;
Подбор персонала с учётом необходимого уровня квалификации и соблюдением установленных требований к кандидату.
2. Адаптация персонала
Суть технологии адаптации состоит в приспособлении нового сотрудника к условиям работы в данной организации. Цели у данной технологии следующие:
Родить в члене команды любовь к работе;
Снижение начальных издержек;
Уменьшение у работника растерянности и озадаченности по поводу новой работы;
Экономия времени управленческого и рабочего аппаратов;
Снижение текучести кадров.
3. Обучение персонала
Технология обучения персонала – улучшение знаний, навыков, квалификации и мотивации сотрудников для повышения качества и эффективности выполняемой ими работы. Корпоративное обучение обязано:
В первую очередь, способствовать развитию организации;
Развивать кадры управления;
Обеспечивать обоюдный обмен опытом, знаниями и навыками между сотрудниками;
Формировать корпоративную культуру;
Подготовить персонал согласно профессиональным требованиям организации.
4. Оценка и аттестация персонала
Такая кадровая технология, как оценка персонала, подразумевает под собой сопоставление знаний, навыков, квалификации и способностей, которыми обладает оцениваемый член персонала, с установленными и принятыми в данной организации нормами и критериями .
Аттестация на государственной гражданской службе служит комплексной оценкой госслужащих с целью определить уровень профессионализма сотрудника, а также соответствие личностных качеств персонала требованиям на занимаемых ими должностях.
Подробнее технология аттестации будет разобрана в следующей главе.
5. Формирование кадрового резерва
Для начала необходимо уточнить, что кадровым резервом называют часть членов организации, прошедших отбор по заранее определённым критериям и требованиям и отвечающих нормам, предъявляемых должностями разных уровней и потенциально готовых для замещения вакантных должностей .
Задачами, для достижения которых создаётся кадровый резерв, являются:
Повышение степени профессионализма членов персонала организации;
Повышение уровня результативной ориентированности;
Формирование корпоративных ценностей;
Повышение результативности обучения;
Управление ростом сотрудников в карьерной сфере.
Механизм формирования кадрового резерва представлен в Приложении 2.
6. Управление развитием карьеры
Технология управления развитием карьеры создана с целью профессионального роста и личностного развития работника. Основные задачи, которые выполняет данная технология, звучат так:
Гарантирование преемственности и замещения должностей, в частности, руководящих;
Мотивация сотрудников;
Увеличение человеческого потенциала;
Повышение степени результативности работы кадров .
Перечисленные кадровые технологии представляют собой звенья одной цепи, которая в конечном итоге должна привести к снижению коррупции, бюрократизации, а также к увеличению высококвалифицированных и ориентированных на результат профессионалов в сфере государственной гражданской службы.
Согласно статье 60 Федерального Закона № 79, существую основные принципы формирования кадрового состава госслужбы. В качестве принципов там выделяются:
Именно эти принципы являются ключевыми факторами, влияющими на эффективность и результативность работы сформированного кадрового состава.
Рассмотрев теоретическую базу по теме кадровых технологий, а также определив сами кадровые технологии на государственной гражданской службе, автор работы переходит к подробному разбору одной из технологий – технологии аттестации.
2. Технология аттестации на государственной гражданской службе
2.1 Цели, основные положения
Технологи аттестации является одной из важнейших технологий на государственной гражданской службе, поскольку она оценивает знания и навыки сотрудника, его компетентность, указывает на перспективы его развития на данной должности и работе, а также выполняет мотивирующую функцию сотрудника относительно повышения его квалификации.
Как уже было сказано ранее, аттестация – это комплексная технология, позволяющая составить представление не только о профессиональных, но и о личностных качества сотрудника для того, чтобы определить его соответствие или несоответствие занимаемой им должности. Организация и проведение аттестации на государственной гражданской службе проводятся согласно Федеральному Закону № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, а также Положением “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”, которое было утверждено указом Президента РФ от 01.01.2005 № 110.
Аттестация гражданского служащего должна проводиться один раз в три года с помощью специально сформированной аттестационной комиссии, в которую включаются “представитель нанимателя и/или уполномоченные им гражданские служащие, представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, представители научных и образовательных организаций, а также других организаций, которых приглашает орган по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой (число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии” . Данный состав принято формировать таким образом, чтобы между его членами не возникало конфликтных ситуаций, которые могли бы повлиять на принимаемое ими решение относительно прохождения аттестации госслужащего.
Данную технологию обязаны проходить все, кроме:
Служащих, которые занимают свою должность менее года;
Служащих, которые достигли возраста в 60 лет;
Беременных женщин;
Служащих женщин, которые находятся в декретном отпуске;
Служащих, которые прошли аттестацию менее, чем год назад;
Служащих, которые замещают должность по срочному служебному конракту .
В качестве принципов проведения аттестации можно выделить те, которыми пользуются все государственные и муниципальные органы при проведении аттестации, а именно:
Законность;
Объективность;
Надёжность;
Прогностичность;
Гласность;
Системность;
Объективность;
Прозрачность и открытость информации;
Регулярность проведения;
Если говорит о задачах, которые решает применение технологии аттестации на государственной гражданской службе, то ими являются:
Поддержание стабильность в сфере госслужбы;
Повышение уровня профессиональных навыков и знаний в связи со стимулированием, возникающим вследствие проведения аттестации;
Гарантия сохранения законности и дисциплины;
Определение перспективных направлений развития проверяемого работника;
Соблюдение принципов государственной службы;
Применение к служащему мер по стимулированию и ответственности;
Гарантия продвижения перспективных служащих, успешно прошедших аттестацию, по служебной лестнице .
Компактная схема основных положений технологии аттестации изложена в Приложении 3.
2.2 Организация и основные этапы проведения
Порядок проведения аттестации описан в Положении “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”.
Как было сказано в первом подразделе данной главы, аттестация госслужащих проводится один раз в три года. Данная процедура имеет несколько этапов и обязательных пунктов:
1. Приглашение госслужащего, которого будут аттестовывать, на заседание аттестационной комиссии. Если же приглашённые отказывается от прохождения процедуры или не является на неё, то аттестация переносится на неопределённый срок, а его привлекают к дисциплинарной ответственности согласно законодательной базе РФ о прохождении государственной гражданской службы.
2. Далее сформированная аттестационная комиссия рассматривает предоставленные документы госслужащего, заслушивает его речь либо речь его непосредственного руководителя с места службы. Для того, чтобы соблюсти один из принципов аттестации и быть объективными, аттестационная комиссия вправе перенести процедуру на следующее заседание после представления испытуемым дополнительных сведений о его профессиональной деятельности в рамках службы.
3. Заседание аттестационной комиссии обязательно должно быть объективным и беспристрастным. На нём оцениваются профессиональные качества сотрудниками и соответствие его уровня квалификации занимаемой им должности, а также насколько проделанная им работа эффективна и результативна. Обязательными условиями успешного прохождения заседания являются факты исполнения служащим предписанными регламентом пунктов, отсутствие дисциплинарных и другого рода нарушений, его организаторские способности, а также наличие требуемых навыков и знаний.
4. Заседание аттестационной комиссии имеет право на проведение только в том случае, если на нём присутствуют минимум две трети её членов.
Комиссия принимает решение в отсутствие служащего и/или его руководителя путём простого голосования большинством голосов присутствующих членов комиссии. Если количество голосов равное, то предпочтение отдаётся в пользу служащего. В том случае, если аттестуемый входит в состав комиссии, то его членство в ней приостанавливается на время проведения процедуры.
5. Исходя из результатов проведения аттестационной оценки, комиссия выносит одно из перечисленных решений:
а) соответствует замещаемой должности;
в) соответствует замещаемой должности при условии получения дополнительного профессионального образования ;
г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
6. Полученные результаты сообщаются служащим сразу после проведения процедуры и подведения итогов голосования. Они заполняются в лист аттестации государственного гражданского служащего (Приложение 4). Данный лист подписывается председателем, его заместителем, а также секретарём и членами комиссии, которые присутствовали на заседании. Служащий должен ознакомиться под подписку с листом аттестации. Данный документ вместе с отзыв о том, что он выполнял обязанности по должности за период аттестации, помещаются в личное дело госслужащего.
Также на заседании секретарём ведётся протокол, который подписывается председателем, его заместителем, присутствовавшими членами комиссии и его секретарём. В данный протокол вносятся: дата заседания комиссии; ФИО всех присутствовавших челнов; ФИО, место работы и занимаемая должность аттестуемого. Также в протоколе фиксируются все принятые решения и итоги.
7. В течение семи дней после принятия решения материалы проведения аттестации предоставляются представителю нанимателя.
8. В течение одного месяца с момента проведения процедуры представителем нанимателя должен издаться правовой акт государственного органа по её итогам или приняться одно из следующих решений:
а) госслужащий должен подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
б) госслужащий подлежит направлению для получения ДПО;
в) госслужащий подлежит понижению в должности гражданской службы или исключению из кадрового резерва, если он состоит в нём.
9. Если гражданский служащий отказывается получать ДПО и переводиться на другую должность, то представитель нанимателя имеет полное право освободить его от занимаемой им должности и уволить его с государственной гражданской службы согласно законодательной базе Российской Федерации о государственной гражданской службе.
После того, как прошёл один месяц с момента проведения аттестации перевод служащего на другую должность либо увольнение его со службы по итогам проведённой процедуры запрещено.
10. Госслужащий имеет право обжаловать итоги аттестации согласно Законодательству Российской Федерации и государственной гражданской службе .
Помимо очередной аттестации существует внеочередная. Она может проводиться в следующих случаях:
Было принято решение о сокращении должностей гражданской службы государственного органа;
Было принято решение об изменении условий оплаты труда госслужащих;
Было принято соглашение между сторонами служебного контракта с учётом итогов годового отчёта о результатах профессиональной деятельности по службе госслужащего.
Несмотря на довольно детальное описание принципов и процедуры проведения аттестации на государственной гражданской службе, существует ряд проблем и недочётов, который делает данную технологию неидеальной. В следующем подразделе автор работы выявит существующие проблемы в технологии аттестации и предложит пути их решения.
2.3 Проблемы технологии аттестации и пути их решения
С каждым годом эксперты государственной гражданской службы требуют всё более высокого уровня профессионализма, знаний и навыков от госслужащих, и технология аттестации является ключевым механизмом их измерения. В данном подразделе автор изложит проблемы, существующие на данном этапе в технологии аттестации, а также предложит пути их решения.
1.1 Проведя анализ законодательной и нормативной базы по данной теме, автор работы выявил первую проблему технологии аттестации – высокий уровень формализации. Например, как было сказано в пункте 3 перечня этапов проведения процедуры аттестации, должны учитываться организаторские способности госслужащего, выполнение им регламента и так далее, но в Положении ничего не сказано о соблюдении моральных и этических норм. А данный момент очень важен для государственных служащих, так как они служат обществу и часто работают в состоянии неопределённости, где как раз и требуется соблюдение моральных норм и запретов.
1.2 Следующим примером излишней формализации служит чересчур общая характеристика понятия “профессиональные качества гражданского служащего”, которая может не учесть специфики и особенностей каждой отдельной работы данной профессии.
2. Также существует проблема противоречия ожиданий госслужащих от прохождения и результатов аттестации и от самих результатов аттестации. Так, более 90% госслужащих высоко оценивают свои профессиональные знания и навыки . Результаты не всех аттестованных с ними “согласны”. Поэтому сотрудники говорят о несогласии с критериями оценки деловых качеств. Некоторые руководители тоже часто недовольны результатами аттестации, поскольку зачастую по результатам её проведения они теряют высококвалифицированных сотрудников, на места которых приходят недостаточно профессиональные государственные гражданские служащие. Поэтому данная проблема может звучать, также, как проблема необъективности технологии аттестации.
Возможным путём решения этого момента может послужить разработка центров подготовки государственных служащих к процедуре аттестации.
3. В качестве ещё одной проблемы, точнее, недоработки технологии стоит выделить тот момент, что в р.1, п.3 Положения указано, что аттестации не подлежат лица, замещающие должности категорий “руководители” и “служащие (советники)”, с которым заключён срочный служебный контракт. В таком случае остаётся не понятным, по каким критериям был выбран тот или иной служащий, соответствует ли он замещаемой должности и каким способом проверяются его профессиональные качества, служебная деятельность. Более того, у таких государственных гражданских служащих нет испытательного срока, и они не проходят квалификационный экзамен .
Для того, чтобы у таких категорий служащих не было необоснованных преимуществ, а у других сотрудников не возникало вопросов, следует обязать государственных гражданских служащих, замещающих должности по срочному служебному контракту также проходить процедуру аттестации, если они будут занимать эту должность сроком более трёх лет. Данное предложение следует внести в 79-ФЗ “О государственной гражданской службе РФ”.
4. Следующую проблему выделяют некоторые эксперты . Так, они отмечают, что в 79-ФЗ предусматриваются последствия невыполнения гражданскими служащими решения об отправке их на получение ДПО или повышение квалификации. Однако, про непосредственного руководителя аттестуемого не сказано ни слова. А он, тем временем, несёт ответственность за своего подчинённого. Самая часто называемая причина данного явления – нехватка ресурсов в виде финансов и свободных квалифицированных кадров. Именно поэтому сама аттестация и теряет свою значимость и становится простой формальность. Ведь отсутствие практики исполнения руководителем решений аттестационной комиссии означает, то служащий несёт ещё меньшую ответственность за них.
Решением этой проблемы может стать увеличение финансирования системы ДПО со стороны государственных органов, направленное на повышение качественности и предоставление своевременной возможности осуществления результатов проведения технологии аттестации, если ими являются решение о направление его на получение ДПО или на повышение квалификации.
5. При таком наличии проблем в технологии аттестации практическое отсутствие применения других видов оценки государственных гражданских служащих также становится проблемой.
Логично было бы предположить, что решить её можно с помощью внедрение в организации своих обязательных оценочных мероприятий, таких как, например, проведение психологического тестирования или кейс-чемпионатов по теме государственной гражданской службы. Такие способы оценки помогут руководителям не только получить дополнительную информацию о своих сотрудниках, увидеть, как они показывают себя в стрессовых и необычных для них ситуациях, но и сами служащие получат возможность узнать себя с новой неожиданной стороны, что может помочь им в дальнейшей службе.
Таким образом, разобрав существующие проблемы технологии аттестации и предложив пути их решения, автор работы подтвердил гипотезу, поставленную им в начале работы.
Заключение
По результатам выполнения курсовой работы можно сделать ряд выводом как о самих кадровых технологиях на государственной гражданской службе, так и о технологии аттестации.
Автор работы дал теоретическую базу по теме кадровых технологий на государственной гражданской службе, а затем подробно разобрал одну их представленных технологий – аттестацию госслужащих. Были даны определение, основные положения данной технологии, такие как её цели, функции, задачи, организация и этапы проведения.
Хотя технологию аттестации и можно выделить как самостоятельную единицу, всё же она является частью цепи по приёму, работе и улучшении навыков государственных гражданских служащих.
В работе ещё раз подчёркнута важность проведения аттестации госслужащих в связи с ростом требований экспертов к профессиональной подготовке нанимаемых сотрудников. Вдобавок к этому, государственные служащие являются главной рабочей силой органов государственной власти, от которой зависит “работа” всего государства.
Основная цель работы – подробное рассмотрение технологии аттестации на государственной гражданской службе – была достигнута, поскольку на протяжении всей работы автор давал теоретическую базу по данной теме.
Гипотеза, поставленная автором во введении работы (“несмотря на подробное описание технологии аттестации в законодательной базе и научной литературе, многие вещи в ней не предусмотрены”), была достигнута, так как автор выделил ряд проблем, существующих в технологии аттестации. Если их не решить, то возникнет угроза распада не только данной технологии, то и всей системы государственной гражданской службы, поскольку аттестация, как уже было сказано, является ключевым механизмом в работе госслужащих.
В отдельном подразделе были предложены некоторые возможные пути разрешения выявленных проблем.
Практическая ценность исследования заключается в возможности применимости её результатов в государственных структурах.
Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. М.: Луч, 2000. С. 147.
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. – М.:Юнити-Дана,2012.- 421-423с.
Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) “О государственной гражданской службе Российской Федерации//”Собрание законодательства РФ”, 02.08.2004 г., №31, ст. 64.
Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) “О государственной гражданской службе Российской Федерации//”Собрание законодательства РФ”, 02.08.2004 г., №31, ст. 60.
Указ Президента РФ от 01.02.2005г. №110 (ред. от 28.08.2015) “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”//”Указы Президента РФ”, 19.03.2013 г., №208, р. 1.
Указ Президента РФ от 01.02.2005г. №110 (ред. от 28.08.2015) “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”//”Указы Президента РФ”, 19.03.2013 г., №208, р. 3.
Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) “О государственной гражданской службе Российской Федерации//”Собрание законодательства РФ”, 02.08.2004 г., №31, ст. 48.
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Положение о проведении
аттестации государственных
гражданских служащих
Российской Федерации
Список изменяющих документов
(в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2014 N 156)
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1. Фамилия, имя, отчество ________________________________________
2. Год, число и месяц рождения ___________________________________
3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой
степени, ученого звания __________________________________________
(когда и какую образовательную
Организацию окончил, специальность или направление подготовки,
__________________________________________________________________
Квалификация, ученая степень, ученое звание)
4. Замещаемая должность государственной гражданской службы на
момент аттестации и дата назначения на эту должность _____________
__________________________________________________________________
5. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной
гражданской службы) ______________________________________________
6. Общий трудовой стаж ___________________________________________
7. Классный чин гражданской службы _______________________________
(наименование классного чина
И дата его присвоения)
8. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие
ответы на них ____________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
9. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
10. Краткая оценка выполнения гражданским служащим рекомендаций
предыдущей аттестации ____________________________________________
(выполнены, выполнены частично,
Не выполнены)
11. Решение аттестационной комиссии ______________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
(соответствует замещаемой должности государственной
гражданской службы;
замещения вакантной должности государственной гражданской
службы в порядке должностного роста;
соответствует замещаемой должности государственной гражданской
службы при условии получения дополнительного профессионального
образования;
не соответствует замещаемой должности государственной
гражданской службы)
12. Количественный состав аттестационной комиссии ________________
На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии
13. Примечания ___________________________________________________
__________________________________________________________________
Председатель
Заместитель председателя
аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Секретарь
аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Кадровые технологии -- это особая часть социальных технологий, без применения которых невозможно осуществлять современное управление в различных организациях и обеспечивать процессы преобразований, модернизации российского общества. В общетеоретическом понимании социальная технология -- это набор последовательных приемов (действий, операций) воздействия на социальные свойства объекта управления для достижения им нового социального качества. В практике управления организациями социальные технологии воспринимаются как инструмент эффективного использования человеческого ресурса, активизации реальных и потенциальных возможностей работников всех категорий -- и исполнительского, и управленческого персонала. В этом отношении они рассматриваются как кадровые технологии, или технологии управления персоналом (персонал-технологии) . Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Власть. 2012. № 7. С. 122-125.
В системе государственной гражданской службы развитие кадровых технологий рассматривается как основа совершенствования социальных механизмов управления персоналом. Кадровым технологиям, сочетающим в себе управленческие и социальные функции, отводится роль обеспечения эффективности функционирования организации в целом и реализации ее целей и задач, что, прежде всего, означает действенное исполнение полномочий органов государственной власти и управления. Общее предназначение технологий управления персоналом -- активное воздействие на кадровую среду организации с целью ее оптимизации, мобилизации профессиональных ресурсов, их развития и наиболее полного задействования, совершенствование системы внутри- организационных отношений, способствование личностному развитию сотрудников организации.
В кадровых технологиях, применяемых в органах государственной власти и управления, реализуются потенциальные возможности социальных механизмов управления персоналом, создавая тем самым базовую основу их практического использования и совершенствования, особенно в таких направлениях, как оценка персонала, отбор и подбор кандидатов на должности государственной гражданской службы, работа с резервом управленческих кадров, планирование карьеры и др. Нестеров А.Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе. 2011. № 1. С. 4-13.
В системе государственной гражданской службы реализация технологий управления персоналом по этим направлениям регулируется не только общегражданскими нормами, но и специальным законодательством о государственной гражданской службе и внутренними нормативными и административными требованиями. Например, действует достаточно много ограничений и требований, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу и ее прохождением, -- от необходимости «делиться» сведениями о доходах и имуществе (не только своих, но и членов семьи) до принятия госслужащим на себя обязательства по предотвращению возможного конфликта интересов, опять же с указанием его вероятного источника, особенно если он находится в родственном кругу.
Роль кадровой технологии в этом процессе состоит в том, чтобы не только вести контроль служебного поведения государственного служащего, всего порядка прохождения им гражданской службы, но и оказывать ему содействие в устранении возможных несоответствий его служебных (по занимаемой должности) и личных интересов. Кстати, это гораздо труднее, чем просто наказывать отошедшего от норм служебной этики чиновника, -- там есть проступок, состав вины и т.д., т.е. все, что предельно формализует процедуру управленческого воздействия. Гораздо труднее вести постоянный управленческий мониторинг должностного поведения и «должностного настроения» государственных служащих, анализировать различные условия и факторы, влияющие на результаты их работы.
Сегодня в практике управления персоналом государственной гражданской службы применяются различные кадровые технологии, некоторые из которых уже стали привычными, другие же применяются в достаточно ограниченном масштабе. Существенное значение имеет то обстоятельство, что государственная гражданская служба как вид профессиональной деятельности имеет свои особенности, и формирование ее кадрового состава, всего комплекса кадрового обеспечения предполагает специфические задачи применения кадровых технологий. Васильев О.А.О реализации современных кадровых технологий в системе государственной гражданской и муниципальной службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе. 2012. № 2. С. 33.
Прежде всего, это технологии, позволяющие оптимизировать процессы кадрового обеспечения государственных органов: отбор кандидатов на должности гражданской службы, аттестацию персонала государственных органов с учетом современных требований к профессиональным и морально-психологическим качествам гражданских служащих, мотивацию гражданских служащих, планирование их профессионального и должностного роста, работу с резервом кадров и т.д. Целый ряд кадровых технологий традиционно применяется для повышения уровня профессионализма персонала в различных организациях. Профессионал, т.е. человек, владеющий комплексом специальных знаний и практических навыков, приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле. Что касается государственных гражданских служащих, то их профессионализм прежде всего предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, т.е. наличие определенного образования. Кроме того, государственный служащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслей права, относящихся к их должностям.
В социологических исследованиях по актуальным проблемам государственной гражданской службы, которые регулярно проводят ученые кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, присутствуют и оценки профессионального состояния корпуса управленческих кадров государственных органов. В одном из них (январь 2009 г.) участники исследования определили профессиональное состояние управленческих кадров государственной службы как умеренно хорошее: как «хорошее» его оценили 6,4% экспертов, «скорее хорошее, чем плохое» -- 52,8%, «скорее плохое, чем хорошее» -- 22,9%, «плохое» -- 5,5% (12,4% затруднились с ответом). Такая оценка говорит о том, что сегодня имеется множество проблем, вопросов и задач в области повышения профессионализма кадров государственной службы, прежде всего тех, которые находятся на руководящих должностях или участвуют в подготовке и принятии решений.
Первоосновой профессионализма является компетентность, т.е. не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать. Государственная гражданская служба должна стать высокопрофессиональной на всех ее уровнях -- в этом смысл и цель профессионализации ее кадров. Поэтому повышение квалификации персонала государственных органов считается важным направлением профессионализации кадров в системе государственной гражданской службы. Для государственной гражданской службы повышение квалификации персонала -- одно из средств ее развития. Следовательно, стимулирование повышения квалификации необходимо соотносить с целью развития гражданской службы и считать задачей (одной из основных) управления персоналом государственных органов, его компонентом. И это должно быть соответствующим образом технологически обеспечено -- не только решать, кого, где и как дополнительно обучать или переподготавливать, но и вырабатывать у гражданских служащих стремление к повышению своей квалификации, искать способы и методы стимулирования их интереса к этому.
Следует отметить, что мотивация служащих по отношению к обучению различна и является предметом специальных кадровых технологий. Наиболее важной является мотивация, создаваемая применением кадровых технологий, таких как аттестация, квалификационный экзамен, формирование кадрового резерва, ротация кадров, поэтому на сегодняшний день проблем с направлением государственных служащих на обучение нет. Среди наиболее важных мотивов повышения государственными служащими своей квалификации следует отметить наиболее часто встречающийся -- стремление к новым знаниям, который может быть вызван необходимостью изучения нового законодательства, назначения на новую должность, изменения направления деятельности органа исполнительной власти или должностных обязанностей, подтверждения своего уровня как специалиста и т.д. Чикарина Л.Я. Государственная кадровая политика на государственной гражданской службе // Труд и социальные отношения. 2010. № 6. С. 43-47.
Особое внимание в практике использования социальных механизмов управления персоналом государственной гражданской службы необходимо уделять развитию технологии управления карьерой (должностным ростом) гражданских служащих. Для службы управления персоналом государственного органа именно внутриорганизационный аспект карьеры их сотрудников представляет наибольший интерес, т.к. позволяет максимально учесть интересы конкретного государственного служащего и наиболее эффективно использовать его потенциал в реализации целей и задач государственного управления. Это особая задача для кадровых технологий -- чтобы должностной рост государственных гражданских служащих соответствовал бы и системным потребностям государственной гражданской службы, и личностным ожиданиям работника государственного органа, и все это базировалось бы на реализации гражданским служащим своих профессиональных возможностей, опыта, личных и деловых качеств, профессиональной компетенции и т.п.
К процессу планирования развития карьеры государственных гражданских служащих непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Цель работы с резервом -- пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на государственные органы. Следует отметить, что проблема формирования кадрового резерва для системы государственной службы Российской Федерации сегодня имеет особую актуальность: 33,8% участников упомянутого социологического исследования отметили, что эта проблема стоит «очень остро», 31,5% -- «скорее остро, чем не остро», 19,4% -- «скорее не остро, чем остро», 9,7% -- «никакой особой остроты нет» (при 5,6% затруднившихся с ответом).
С формальной точки зрения кадровый резерв государственной гражданской службы -- это группа государственных служащих и других граждан, сочетающих в себе компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, на которые намечается их выдвижение. Если подойти к кадровому резерву шире, выделить социальный эффект от развития социальных качеств государственных служащих, то он наполняется вполне конкретным содержанием. Формулировка «кадровый резерв» формируется с целью стабилизации и развития государственной службы, повышения профессиональной и деловой активности государственных служащих, эффективности исполнения служебных обязанностей. В социологическом исследовании ученых РАГС были определены и критерии, по которым, по мнению участников этого исследования, следует зачислять служащих в состав кадрового резерва. Это, прежде всего, профессионализм -- 88,8% мнений, достигнутые результаты в конкретном виде деятельности -- 46,7%, творческий подход к делу, инновационное мышление -- 43,5%, гражданская ответственность -- 40,7%
Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной гражданской службы выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет снижать конфликты в коллективах, способствовать созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными; стимулировать работу персонала, рационально использовать силы и возможности сотрудников; устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего; получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной гражданской службы; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям. Коршунова О.Н. Новые тенденции планирования и реализации государственной кадровой политики на государственной службе // Вопросы гуманитарных наук. 2012. № 5. С. 286-289.
Таким образом, технологии управления персоналом государственных гражданских органов, по существу -- социально-управленческие технологии, в системе государственной гражданской службы Российской Федерации имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой государственной гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим, -- как профессиональными, так и личностными, и т.д. Поэтому первым требованием к таким технологиям управления персоналом в государственных органах можно считать неформальный характер их применения, что является условием повышения управляемости кадров государственных органов (гражданских служащих) и в определенной мере -- залогом решения их социальных проблем.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Организация управления государственной службой
на тему: Кадровые технологии в системе государственной службы
Введение
1. Персонал как таковой
2.1 Понятие кадровой политики
2.3.2 Кадровый резерв
Заключение
Введение
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, решающих сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность, причем с ними приходится сталкиваться каждому руководителю независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях. Большая ответственность лежит на людях, состоящих на государственной службе. В свою очередь, эффективность деятельности любого государственного органа напрямую зависит от правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров, их профессиональной подготовки и подготовленности, квалификации и опыта работы.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в данной области, новые методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных методов работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как кадровое планирование, профотбор и оценка служащего, формирование резерва и планирование карьеры, руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности, стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей, этика и этикет деловых отношений, формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и др.
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества. Совокупность данных обстоятельств обусловливает актуальность избранной темы курсовой работы. Объектом исследования в данной работе будет являться персонал государственной службы. Предмет исследования - кадровые технологии, применяемые в системе государственной службы. Целью исследования является изучение теоретических основ управления персоналом, выявление особенностей кадровых технологий в системе государственной службы.
При изучении кадровых технологий, необходимо рассмотреть два понятия, такие как кадры в системе государственной службы, как объект кадровых технологий, и кадровую политику, в которой кадровые технологии являются инструментом реализации задач. Задачи, решение которых необходимо для достижения поставленной цели:
1) определить понятие и особенности персонала и кадров в системе государственной службы;
2) рассмотреть понятие кадровой политики как реализующей составляющей управления персоналом государственной службы;
3) рассмотреть особенности кадровых технологий на государственной службе в сфере найма и подбора персонала на государственную службу, развития, мотивации и стимулирования персонала государственной службы.
При написании работы использовались такие методы, как анализ, общенаучный метод изучения материала, системный подход.
1. Персонал как таковой
1.1 Понятие персонала государственной службы
Государственная служба Российской Федерации - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации, федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов, субъектов Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных, лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации» - такое определение государственной службы РФ дается в Федеральном законе РФ №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г.
Государственная гражданская служба - один из видов государственной службы РФ. «Государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также - гражданская служба) - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи)» - такое определение государственной гражданской службе дано законодательно в пункте 1 статьи 3 Федерального закона РФ №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года. Таким образом, государственная служба - это особый вид профессиональной деятельности, который осуществляется государственными служащими - персоналом государственной службы.
Персонал - понятие более широкое, чем кадры, включает в себя весь штатный состав органа, организации, учреждения, предприятия, представляет собой группу людей, объединенных по профессиональным признакам. Также персонал можно определить как совокупность работников организации за исключением руководства.
Персонал любого государственного органа состоит из кадров (кадровых служащих) и обеспечивающего персонала (техническим работников). Кадры же - это политическая и социально-экономическая категория, включающая постоянный, штатный состав квалифицированных работников (персонала) государственных или негосударственных органов, учреждений, организаций, предприятий.
Это основной состав органа, организации, учреждения, обеспечивающий их успешное функционирование.
Кадровый потенциал любого общества рассматривается в качества ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность управления.
Персонал - термин, который чаще применяется для определения занятых в учреждении, предприятии, организации.
Применительно к государственной службе персонал можно определить как личный состав всех занятых в государственных учреждениях, предприятиях, организациях либо отдельно взятый коллектив, состоящий на государственной службе.
Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации. Персонал государственной службы можно классифицировать по разделению должностей на категории и группы. Государственная должность федеральной гражданской службы учреждается федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должность государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации - законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, занимающего государственную должность.
1.2 Управление персоналом государственной службы
В составе должностей гражданской службы четыре категории и пять групп. К категориям гражданской службы относятся:
1. Руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов, федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий и без ограничения срока полномочий;
2. Помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов, федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;
3. Специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения, выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;
4. Обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документального, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:
1) высшие должности гражданской службы;
2) главные должности гражданской службы;
3) ведущие должности гражданской службы;
4) старшие должности гражданской службы;
5) младшие должности гражданской службы.
Персонал государственной службы обладает своими особенностями. Одна из них - это требования, предъявляемые к государственному служащему. Спектр требований, предъявляемых к государственному служащему, самый разнообразный, но особое место среди них занимают профессионально - квалификационные требования.
В число квалификационных требований входят требования к уровню профессионального образования, стажу государственной службы или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям, навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Квалификационные требования к должностям государственной службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей государственной службы. Квалификационные требования к профессиональным знаниями и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего.
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему.
От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов.
Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. В значительной мере эффективность функционирования всех социально-правовых институтов государственной службы и государственных органов зависит от степени профессионализма состоящих на государственной службе - персонала государственной службы, - нравственных качеств, уровня культуры, степени совпадения интересов государственных служащих с интересами общества в рамках осуществления компетенций по данной государственной должности.
Решение этих проблем регулируется организационной функцией (в рамках организации государственного управления и государственной службы), которая называется управление персоналом.
Управление персоналом в целом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепций и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.
Заключается оно в формировании системы управления персоналом, кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определением кадрового потенциала и потребности организации в персонале, учете и нормировании численности работников.
Управление персоналом государственной службы представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией. Управление персоналом рассматривается как внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Эффективность управления персоналом может быть обеспечена только на основе четкого определения субъектов и объектов этого воздействия, разграничения функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов.
Управление персоналом государственной службы одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура.
Оно представляет совокупность (единство) отношений, механизмов, норм и методов воздействия на формирование, развитие и использование государственных служащих, а также ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.
Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами, от других внутренних и внешних факторов.
Опыт практической деятельности доказывает, что управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти.
2. Кадровые технологии в системе госслужбы
2.1 Понятие кадровой политики
Кадры - все лица, работающие по найму, трудовому соглашению. Кадры государственной службы - должностные лица в государственном аппарате, трудовые отношения которых регулируются законодательством о государственной службе, специально уполномоченные представители власти (имеющие публично-властные полномочия), ответственные, оперативно-функциональные исполнители, специалисты и технические исполнители. Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации.
Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа, которая осуществляет реализацию кадровой политики.
Кадровая политика - это воплощение, политика по реализации стратегии управления персоналом. Под кадровой политикой государства правомерно понимают формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определенные научные принципы подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества.
В государственную политику входит:
1) кадровая политика органов власти;
2) кадровая политика организаций основного звена управления.
Назначение кадровой политики государства - своевременно формировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития государства, кадровая политика развивается с учетом внутренних ресурсов, традиций, возможностей, предоставляемых внешней средой.
Цели и задачи кадровой политики федеральной государственной службы РФ определяются, исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала.
Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы согласно его способностям и квалификации.
На данном этапе развития нашего государства, кадровая политика Российской Федерации в целом и ее составляющие формируются, ориентируясь на Указ Президента Российской Федерации «О федеральной программе реформирования и развития системы государственной службы Российской федерации (2009-2013 годы)» №261 от 10 марта 2009 года.
Кадровая политика служит повышению эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путём формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. Цели кадровой политики направлены на формирование государственной службы, подготовку и развитие кадрового потенциала в профессионально-квалификационном и деловом отношениях, рациональное и эффективное управление общественными процессами, укрепление государства и стимулирование экономического роста, защиту прав и свобод граждан.
2.2 Кадровые технологии как инструмент реализации кадровой политики
Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам, на основе общих принципов открытости и эффективности.
В Федеральном Законе РФ №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» отдельно выделено такое направление, как кадровая работа (статья 44), напрямую связанное с реализацией кадровой политики.
Кадровая работа - это деятельность государственных органов и органов управления, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики.
В соответствии с законом, кадровая работа включает в себя: формирование системы управления персоналом и её стратегии, планирование кадровой работы, наём, отбор и приём кадров, деловую оценку, адаптацию, управление карьерой и продвижением, управление нововведениями в кадровой работе.
Инструмент реализации единой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам, на основе общих принципов открытости и эффективности.
2.3 Особенности кадровых технологий государственной службы
Кадровые технологии в системе государственной службы должны отвечать следующим требованиям: эффективность, экономичность в использовании, унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы, открытость для контроля со стороны общества. Законодательство о государственной службе, нормативные и правовые акты, фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:
Открытый кадровый конкурс;
Формирование и использование кадрового резерва;
Аттестация;
Квалификационный экзамен;
Образовательные технологии;
Мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
Регламентация деятельности (использование должностных регламентов).
2.3.1 Конкурс на замещение вакантной должности
Отбор кандидатов - это серия мероприятий и действия, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Наём - это сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов в определении их пригодности, непригодности через систему отбора, заключения контракта или принятия решения об отказе.
В соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»: «Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы», - статья 22.
Следовательно, наём и отбор персонала на государственную службу осуществляется с помощь кадрового конкурса.
Конкурс на замещение должности - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает обязательное наличие: не менее двух претендентов на замещение должности, органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (к примеру, государственная конкурсная комиссия), критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.
Сама технология конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации состоит в следующем. При наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой может производиться на конкурсной основе, по решению руководителя государственного органа либо представителя указанного руководителя объявляется конкурс в государственном органе.
Закон устанавливает несколько исключительных случае, когда конкурс на замещение должности государственной гражданской службы не проводится (статья 3-4 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, утвержденного Указом Президента «О конкурсе на замещение вакантной должности Государственной гражданской службы Российской Федерации» №112 от 1 февраля 2005 г.).
Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Гражданский же служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса. Согласно действующему законодательству (в частности, Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г., №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности Государственной гражданской службы Российской Федерации») конкурс проводится в два этапа - дистанционный (заочный) - конкурс документов и очный - конкурс-испытание. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.
В публикуемом объявлении о приёме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, место и время приема документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа). На сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования размещается та же информация и другие информационные материалы. Далее гражданин, желающий участвовать в конкурсе, предоставляет в соответствующий орган такие документы:
а) личное заявление;
б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;
в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию;
д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;
е) иные документы, предусмотренные законодательством РФ.
Осуществляется проверка достоверности предоставленных сведений. После данной проверки назначается дата, место и время проведения второго этапа конкурса. Тем гражданам, которые не были допущены до второго этапа, это сообщается в письменном виде с изложением причин отказа. Не допущенные претенденты вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством РФ.
При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами. Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия, состав которой определяется Положением о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ.
Сам конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.
Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса (второго этапа) могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами, задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Дальше кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы. По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса. Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Конкурс может быть проведен повторно в том случае, если по результатам первого конкурса не был выявлен кандидат, соответствующий заявленным требованиям.
С помощью конкурса выявляются кандидаты на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, по результатам конкурса производится их утверждение на должности.
Конкурс на замещение вакантной должности - одна из кадровых технологий управления персоналом государственной службы Российской Федерации.
2.3.2 Кадровый резерв
Для повышения эффективности государственного управления, ускорения социально-экономического развития России нужны новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина. Сотрудники государственного аппарата управления остаются главным рычагом реформирования государственной службы. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений. В категорию кадровых технологий управления развитием персонала можно включить систему служебно-профессионального продвижения - управление карьерой, организацию обучения, формирование кадрового резерва.
Наиболее интересной на данном этапе реформирования системы государственной службы РФ является технология кадрового резерва.
Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных государственных служащих, обладающих необходимым для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
Статья 17 Федерального закона РФ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» №58-ФЗ говорит о том, что «для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации». В соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» «с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации» (пункт 1 статьи 64).
Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, т. е., с применением описанной технологии конкурса, поскольку согласно закону о государственной гражданской службе вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический), открытый - закрытый, обезличенный или на конкретную должность.
В кадровый резерв государственной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах.
Кадровый резерв формируется для замещения:
1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации - пункт 3 статьи 64 Федерального закона РФ №79-ФЗ.
В системе государственной службы кадровый резерв выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.
Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы - реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.
Включение государственного служащего или гражданина в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона РФ №79-ФЗ.
Включение в кадровый резерв оформляется правовым актом уполномоченного государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело и иные документы, подтверждающие профессиональную деятельность государственного служащего. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации - пункт 6 статьи 64 Федерального закона РФ №79-ФЗ.
По решению представителя наниматели вакантные должности замещаются служащими, состоящими в кадровом резерве. Государственный служащий вправе отказаться от предложено вакансии. В этом случае вакантная должность замещается по конкурсу.
Эти положение закреплены на федеральном уровне, в федеральном законе РФ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ и в Федеральном законе РФ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации».
На уровне субъекта - в данном случае Тверской области - законодательно также закреплены положения о создании кадрового резерва. Закон Тверской области от 21 июня 2005 г., №89-ЗО "О государственной гражданской службе Тверской области" в статье 26 также описывает процедуру создания кадрового резерва на уровне субъекта федерации: «К кадровому резерву гражданской службы относится кадровый резерв Тверской области и кадровый резерв государственного органа», «кадровый резерв формируется на должности категории "руководители", "помощники (советники)" и "специалисты", "обеспечивающие специалисты" для замещения вакантной должности гражданской службы:
1) в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
2) в ином государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
3) в государственном органе гражданином, поступающим на гражданскую службу впервые;
4) других случаях, предусмотренных федеральными законами и другими нормативными правовыми актами.
Кадровый резерв формируется на конкурсной основе из числа гражданских служащих и граждан…», «кадровые резервы государственных органов образуют в совокупности кадровый резерв Тверской области», «включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв Тверской области и исключение из кадрового резерва Тверской области оформляется правовым актом государственного органа по управлению государственной службой, а в кадровый резерв (из кадрового резерва) государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего», «гражданский служащий (гражданин) может быть одновременно включен в несколько кадровых резервов».
2.3.3 Аттестация и квалификационный экзамен
Также для определения соответствия государственного служащего должности и оценки эффективности работы государственных служащих проводится такая формализованная процедура как аттестация.
Аттестация - это формализованное кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии государственного и муниципального служащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности, оценивается сам работник, его труд и результат деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего, текущей оценке его деятельности руководителем. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Основными требованиями, предъявляемыми к аттестации, являются: систематичность, регулярность, использование специальных форм, официальное документирование результатов, наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требований.
Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актов формируется аттестационная комиссия, в состав которой включаются представители государственного органа, представитель соответствующего органа по управлению государственной службой.
Также представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;
2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
Процесс аттестации происходит в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих российской федерации» от 01.02.2005 г., №110.
Еще одна процедура, входящая в технологии по развитию персонала государственной службы - это квалификационный экзамен.
Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой службе гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.
2.3.4 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации
Также развитие персонала государственной службы подразумевает под собой получение дополнительного образования.
Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.
Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:
1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
3) результаты аттестации гражданского служащего.
Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.
Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации, она осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.
2.3.5 Мотивация и стимулирование персонала государственной службы
Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е., пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структурны ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Такое воздействие в отличие от стимулирование называют мотивированием. Стимулирование же, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Основная форма мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих - оплата труда - производится в виде денежного содержания, которое является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы. Денежное содержание госслужащего состоит из нескольких составляющих: месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.
К дополнительным выплатам относятся:
1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
3) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальных размер не ограничивается);
5) ежемесячное денежное поощрение;
6) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.
Особенно остро стоит проблема мотивации труда государственных служащих в условиях недостатка квалифицированных кадров, старения госаппарата. На государственной службе не задерживаются люди до 45 лет - самый трудоспособный возраст.
В последнее время престиж государственной службы снижается. Привлечь для работы способных, профессионально подготовленных работников становится все более проблематично. Эти процессы усугубляются ежегодными преобразованиями, что приводит к большей текучести работников аппарата.
Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.
Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство. Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.
В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на государственную службу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.
Денежное содержание гражданского служащего состоит из двух частей. Первую часть составляет оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, включающий месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы. Вторая часть формируется из ежемесячных и иных дополнительных выплат (Федеральный закон от 27 июля 2004 г., №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»). Размер вознаграждения государственно гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования также не связана с результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность сотрудников.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г., №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (статья 50) дает возможность изменить существующий порядок, усилить стимулирующую роль заработной платы: «По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности». Данная норма закона расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты труда, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия.
Регулировать процесс особого порядка оплаты труда можно в зависимости от должности. Премии можно использовать для надбавки за эффективность работы специалистов.
Мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает, когда система оплаты связана с конкретными рабочими результатами. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами и оплатой. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, имеющих большой стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а продолжительную работу в данной организации. Мотивация труда государственных служащих должна учитывать особенности их трудовой деятельности. Труд госслужащего существенно отличается от труда персонала других форм собственности, он обладает определенной спецификой. Государственный служащий действует от имени государства или государственного органа, непосредственно материальных ценностей он не создает, предметом его труда является информация, оплачивается его труд из средств госбюджета. Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков. Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда.
В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.
Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.
В управленческом труде большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений. Оценка экономической эффективности управленческого труда рассчитывается как отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти можно взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.
Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. Для оценки управленческого труда целесообразно выделить две группы госслужащих в зависимости от вида воздействия результатов их труда на эффективность деятельности управленческой системы…
I группа: руководители федеральных органов исполнительной власти, руководители структурных подразделений, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Для оценки деятельности данной группы важны не оценка процесса принятия решения, а результаты, к которым привела реализация принятого ими решения.
II группа: специалисты функциональных структурных подразделений: служб документационного обеспечения управления, кадровой службы, финансового отдела, бухгалтерии, служащие вспомогательных подразделений, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему.
Для каждой группы необходимо определить особенные критерии оценки труда.
Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др.
Отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда.
Наибольшее распространение получили следующие методы: метод определения эффективности структуры рабочего дня, метод оценки использования рабочего времени, метод экспертного нормирования, метод экспертных оценок.
Учитывая специфический характер труда государственных служащих, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника, коллектив служащих федерального подразделения, индивидуального работника. Применение современных методов оценки труда государственных гражданских служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижении, а также в текущих перестановках в кадровом составе играют важную роль в обеспечении открытости государственной службы.
На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности.
Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании, сохранении на государственной службе высококвалифицированных кадров. Кроме материального (денежного и не денежного) стимулирования, существуют также административные, общественные способы стимулирования. Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные, психологические и зависят от конкретных потребностей человека.
...Подобные документы
Научное понятие мотивации. Обзор содержательных и процессуальных теории мотивации. Материальные потребности как основа мотивации. Мотивационные технологии в системе государственной службы. Система государственной службы в РФ.
дипломная работа , добавлен 25.01.2007
Необходимость нового подхода к формированию кадров государственной службы. Разработка проекта программы кадрового резерва на государственной службе в Республики Татарстан 2016-2017 гг. Социальные технологии и механизмы управления кадровыми процессами.
дипломная работа , добавлен 06.07.2017
Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы. Основные теории мотивации. Основные формы мотивации работников предприятия. Специфика труда госслужащих. Формирование кадрового состава государственных учреждений.
реферат , добавлен 21.12.2012
Состав государственных органов. Кадровое планирование и оценка персонала. Найм государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка государственных служащих. Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.
курсовая работа , добавлен 25.03.2012
Принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва. Направления реформирования государственной гражданской службы, системы управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 23.08.2015
Рассмотрение теоретических основ отбора и оценки муниципальных служащих. Анализ кадрового потенциала муниципальных служащих в администрации промышленного района. Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения муниципальной службы.
дипломная работа , добавлен 09.02.2018
Теоретические аспекты мотивации труда сотрудников государственной гражданской службы. Механизмы их материального и нематериального стимулирования в РФ. Опыт стимулирования на государственной гражданской службе во Франции, его применение в России.
дипломная работа , добавлен 04.09.2017
Понятие и принципы служебного поведения государственных гражданских служащих. Регуляторы и методы управления поведением в системе государственной службы. Порядок подготовки к заседанию членов комиссии по соблюдению требований к служебному поведению.
дипломная работа , добавлен 12.06.2013
Особенности государственной кадровой политики, анализ технологий и механизмов сферы отбора персонала государственной службы Российской Федерации. Цикл отбора и оценки кандидатов, их введение в организацию, определение на должность, ориентация сотрудника.
реферат , добавлен 27.06.2012
Характеристика проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы. Особенности совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления. Работа противопожарной аварийно-спасательной службы.
1)обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.
2)обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.
3)позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных действий всего персонала.
Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции
1)они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.
2)они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации.
3)на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.
Специфика кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы.
Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива.
Управление этим капиталом
В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предлолагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации.
В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство.Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.
Кадровые технологии позволяют решать задачи и функции , которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации
17.Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий .
В государственной и муниципальной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы, аттестации государственных и муниципальных служащих.
ФЗ 79, 58 (Общие условия государственной службы:Формирование кадрового состава государственной службы,Поступление на государственную службу, ее прохождение и прекращение;Классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные звания;Стаж (общая продолжительность) государственной службы. Персональные данные государственных служащих;государственных служащих), 25
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"
Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 111 (ред. от 01.07.2014) "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)"
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской
ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ. Приложение 2 к Областному закону "О муниципальной службе в Ростовской области".
Кадровая технология – этосредство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижения целей организации. Это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал организации в целях достижения нужного для руководства результатов. Содержание КТ – совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.
Существует 3 базовые кадровые технологии – оценка персонала, отбор персонала, управление карьерой персонала. Наряду с ними активно применяется технология адаптации, мотивации, контроля персонала, разрешения конфликтов, технологии документационного обеспечения управления персоналом.
Оценка государственных служащих представляет собой показатель степени соответствия служащего тем требованиям, которые ему предъявляются по работе и службе. Целью оценки является обеспечение необходимого уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих. Предметом оценки выступают профессиональные, деловые и личностные качества служащего.
Оценка качеств гос гражданских служащих может проводиться в следующих случаях:
при отборе и подборе кадров; при конкурсе на замещение вакантной должности; по итогам подготовки, переподготовки и повышения квалификации; по результатам прохождения испытания; в процессе аттестации; при отборе в кадровый резерв; при назначении/переводе на другую должность и замещении вакантной должности; при решении вопроса о поощрении или наказании; при прохождении стажировки и др.
При этом оценка имеет свою разновидность:
входная, либо барьерная (конкурс, испытание); текущая (аттестация и квалификационный экзамен).
Оценка персонала базируется на следующих принципах:
объективность и прозрачность; приоритет прав и свобод человека и гражданина; равенство прав и возможностей;
надежность и диагностичность (относительная независимость от влияния ситуативных факторов); прогностичность (возможность прогнозирования перспективы дальнейшей профессиональной служебной деятельности); открытость гражданской службы и ее доступность общественному контролю; достоверность и валидность (значимость) по содержанию профессиональной деятельности; защита от неправомерного вмешательства в профессиональную деятельность; комплексность – оценка с учетом всех факторов влияющих на эффективность профессиональной служебной деятельности; обеспечение своевременного профессионального развития и востребованности профессиональных возможностей.
На государственной службе в качестве оценки проф.служебной деятельности может проводиться квалификационный экзамен и аттестация. Квалификационный экзамен проводится по решению представителя нанимателя. Это решение принимается им по собственной инициативе или по инициативе гражданского служащего. Настоящий экзамен проводится по мере необходимости, но не чаще раза в год и не реже одного раза в три года. Что касается проведения экзамена по инициативе гражданского служащего, он считается внеочередным, проводится не позднее чем через три месяца после подачи служащим письменного заявления о присвоении классного чина. Проводится экзамен конкурсной или аттестационной комиссией.
Проводя квалификационный экзамен, комиссия оценивает знания, навыки и умения в соответствии:
с требованиями должностных регламентов; со сложностью и ответственностью работы.
Все это должно основываться на экзаменационных процедурах наряду с использованием методов оценки профессиональных качеств служащих, не противоречащих федеральным законам и иным нормативно-правовым актам РФ. К методам можно отнести индивидуальное собеседование, тестирование по тем вопросам, которые связаны с выполнением должностных обязанностей той должности, которую служащий занимает.
Аттестации посвящена статья 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Более детально порядок проведения аттестации раскрывается в Указе Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Аттестация проводится для определения соответствия занимаемой или замещаемой должности. Стоит указать основные категории служащих, которые не подлежат аттестации:
проработавшие на государственной службе менее 1 года; лица, достигшие возраста 60 лет; беременные женщины; находящиеся в отпуске по уходу за ребенком продолжительностью до 3 лет и после возвращения из отпуска еще 1 год; лица, замещающие должности категории «руководители» и «советники»; лица, работающие по срочному служебному контракту; лица, прошедшие в течение последнего года квалификационный экзамен.
Целями аттестации являются:
определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия государственных гражданских служащих требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой работы;
определение соответствия гражданского служащего требованиям замещаемой должности гражданской службы.
Очередная аттестация проводится 1 раз в 3 года. Аттестация призвана либо подтвердить социальный и правовой статус служащего, либо стать основанием для его изменения. Она необходима для продвижения по карьере или же для снятия с должности лица, не соответствующего квалификационным требованиям. Может проводиться и внеочередная аттестация. Она проводится по инициативе государственного служащего, если это установлено в срочном служебном контракте, а также по решению представителя нанимателя в случае сокращения должностей в государственном органе, а также при изменении условий оплаты труда.
Аттестация проводится на основе правового акта, подписанного руководителем государственного органа, и одновременно с ним утверждается положение об аттестационной комиссии. С этого момента формируется состав аттестационной комиссии (в ее состав включается представитель органа управления государственной службой, наниматель, специалист по кадрам, юрист, независимые эксперты (в количестве 50% от общей численности), руководитель подразделения), утверждается график проведения аттестации, утверждается список государственных служащих, подлежащих аттестации.
Перед проведением аттестации на аттестуемого государственного служащего составляется отзыв. Данный отзыв пишется для аттестационной комиссии, его рассматривает кадровая служба, и утверждает непосредственный руководитель. Отзыв хранится в личном деле государственного служащего. В отзыве указывается:
· перечень вопросов, которыми занимается государственный служащий;
· основные выполненные поручения за аттестационный период;
· мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств государственного служащего.
Государственный служащий обязан присутствовать при заседании аттестационной комиссии. Как правило, проходит собеседование с государственным служащим, он рассказывает о своей работе в формате самопрезентации, может представить дополнительные сведения, которые помогут охарактеризовать его работу наиболее полно. Обсуждение профессиональных и личностных качеств государственного служащего должно носить объективный и доброжелательный характер. Во время процедуры голосования при равенстве голосов «за» и «против» решение принимается в пользу государственного служащего. При проведении аттестации учитывается прохождение ДПО, отчётные документы, наличие или отсутствие взысканий и благодарностей. Решение по итогам аттестации является стандартизированным и выносится государственному служащему:
1) соответствует замещаемой должности;
3) соответствует должности при условии прохождения ДПО;
4) не соответствует, замещаемой должности.
Решение комиссии сообщается государственному служащему после заседания комиссии. Решение заносится в личное дело гос служащего, а также в течение 7 дней сведения доводятся до представителя нанимателя. После этого, в течение одного месяца после заседания комиссии, издаётся правовой акт, содержащий одно из решений:
включить в резерв на выдвижение; о направлении на получение ДПО; о расторжении служебного контракта.
При отказе государственного служащего в повышении квалификации, он увольняется с государственной службы. Если правовой акт с решением не выходит в течение одного месяца, то государственный служащий остаётся в своей должности. В свою очередь государственный служащий вправе обжаловать результаты аттестации.
Таким образом, по результатам аттестации комиссия может предложить, а руководитель государственного органа принять, меры способствующие карьере служащего – передвижению в должности; присвоению классного чина, увеличению надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.
Подводя итог, необходимо обратить внимание на тот факт, что помимо бесспорных плюсов оценки персонала, существуют и негативные параметры оценки государственных служащих, такие, как:
1) субъективизм ;
чтобы этого избежать, необходимо, чтобы критерии оценки были разработаны и «привязаны» к должности, а также закреплены в должностном регламенте;
2) непонимание необходимости качественной оценки, как со стороны начальника, так и со стороны подчинённого ;
необходимо доводить критерии оценки до оцениваемого государственного служащего, чтобы он мог самостоятельно подготовиться;
3) невозможность повлиять на результаты оценки ;
должна прослеживаться регулярность оценки, а также процедура оценки персонала должна восприниматься как норма, а не как стрессовая ситуация для государственного служащего. Также оценка должна быть комплексной, то есть подчиненного будет оценивать не только начальник, но и определенный круг лиц, что позволит выносить более объективное решение;
4) бессистемность оценки;
результаты оценки необходимо обсуждать с государственным служащим, объяснять и уточнять, чтобы он понимал свои «слабые» стороны и стремился к самосовершенствованию. По итогам оценки должен составляться индивидуальный план развития; и, наконец, завершающая негативная черта, это
5) отсутствие обратной связи;
со служащими необходимо планомерно работать. В государственном органе необходим квалифицированный специалист по работе с персоналом, который имеет компетенцию, т.е. необходимые знания, умения и навыки по работе с персоналом.
